Les compartimos un artículo sobre Gestión del Conocimiento de nuestro próximo orador Dr. (c) Marcos Algorta

Brevísima aproximación conceptual a la Gestión del Conocimiento

Conocimiento

Varios autores formulan definiciones sobre lo que se entiende por Conocimiento. Algunos aspectos a tener en cuenta: el Conocimiento y la Acción (su aplicación); el Conocimiento y los fenómenos colectivos y sociales (su generación y transferencia) y el Conocimiento y su gestión (su codificación, retención y aplicación en marcos controlados).

Hay definiciones clásicas como la kantiana, en la que el conocimiento “surge cuando el pensamiento lógico y la experiencia sensorial trabajan juntos” (KANT citado en NONAKA, TAKEUCHI). El idealismo trascendental definido por Kant integra tanto el conocimiento explícito o codificado (lógica) como la experiencia, práctica y vivencial que sólo sucede dentro del ser humano (experiencia sensorial)(i).

Si consideramos al Conocimiento como factor productivo, debemos verlo con el prisma del “aquí y ahora” del conocimiento aplicado, en la acción y en la práctica; como conocimiento que produce resultados. DAVENPORT Y PRUSAK(ii) lo definen como “una mezcla fluida de experiencia estructurada, valores, información contextual e internalización experta que proporciona un marco para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información. Se origina y es aplicado en la mente de los conocedores. En las organizaciones queda arraigado en documentos, bases de datos y también en rutinas, procesos, prácticas y normas”.

 Se destacan en esta definición de conocimiento los elementos que POLANYI(iii) y luego NONAKA Y TAKEUCHI definen como conocimiento tácito, no codificado. Es el conocimiento que sólo existe dentro del individuo. A su vez DAVENPORT y PRUSAK dan pistas sobre la conversión de conocimiento como forma de poder captar y “stockear” el conocimiento tácito en algo codificable y por lo tanto que no sea necesaria la interacción humana para su transferencia.

Generación de Conocimiento

DAVENPORT Y PRUSAK definen seis modos de generar conocimiento. Si partimos del supuesto que el conocimiento es creado o generado, desde el punto de vista socio-económico asumen los autores que existe un mercado del conocimiento. Por lo tanto la generación del mismo se da allí mediante:
1) adquisición,
2) alquiler,
3) asignación de recursos,
4) fusión,
5) Adaptación y
6) redes.

Todas las modalidades comparten como recursos críticos: el tiempo, el espacio y el reconocimiento de dirección.

Dichas modalidades no son excluyentes y pueden co-existir simultáneamente. Una organización puede invertir en investigación y desarrollo propio (asignación de recursos) y al mismo tiempo colaborar con una universidad en investigaciones en conjunto (alquiler). A su vez una organización puede generar un “caos creativo” buscando la innovación (fusión) y utilizar las redes formales o informales que coexisten en la empresa de modo que puedan ayudar a codificar el conocimiento que se genera.

Varias son las prácticas para gestionar el conocimiento en los proyectos. Veremos casos que hacen énfasis en los modos: asignación de recursos, fusión, adaptación y redes.

La gestión del conocimiento: el fin es crear, codificar, transferir y aprender. 

La Gestión del Conocimiento es “la capacidad de una compañía para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los miembros de la organización y materializarlos en productos, servicios y sistemas”. A partir de esta definición se desarrolla el concepto de la conversión del conocimiento: tácito a tácito, tácito a explícito, explícito a explícito y explícito a tácito. Es esta conversión la que posibilita que el conocimiento sea transferible y que puedan ser diseminados y resulte en innovación.

Venimos practicando la gestión del conocimiento desde el surgimiento mismo del lenguaje (mucho antes de la creación de las organizaciones y empresas). La manera de codificar conocimiento es de modo narrativo o cuento; “siendo esta la manera que los humanos aprendemos”, afirman Davenporte y Prusak. Es por lo tanto fundamental la creación de espacios para que “las buenas historias” puedan ser contadas. En este sentido, COHEN Y PRUSAK mencionan la importancia de los espacios propicios para el desarrollo de historias vinculadas al trabajo (storytelling) como elemento del Capital Social(iv) de una organización. Afirman que la narración de historias cumple una función fundamental en la transmisión de factores culturales. Principalmente permite compartir elementos que son difíciles de transmitir de manera abstracta. Esta es una manera de compartir conocimiento tácito.

Aprendizaje Organizacional

ARGYRIS plantea dos corrientes vinculadas al aprendizaje organizacional(v): Aquellos que sostienen que la organización es capaz de aprender y aquellos que son escépticos que el mismo exista. Los primeros con PETER SENGE como uno de los grandes defensores del pensamiento sistémico y “la organización que aprende” y los segundos que sostienen que son los individuos los que aprenden. DAVENPORT y PRUSAK hablan de aprendizaje institucional como aquel aprendizaje que desde un aspecto pragmático sólo es posible si existe la Gestión del Conocimiento. El mero aprendizaje sin ser gestionado o dirigido es probable que se trate de aspectos más conceptuales y abstractos, en otras palabras más alejado de la realidad.

Partimos de la creencia que el Conocimiento está entre las personas y no solo en la persona. Los vínculos, las interacciones, los espacios físicos y virtuales son la fábrica, el depósito, el canal de distribución y el laboratorio del “factor productivo” Conocimiento. El conocimiento tácito cobra entonces relevancia superlativa: relaciones humanas inmodificables, experiencias sensitivas que no tiene relación aparentemente lógica y que en definitiva dan resultado (el qué) pero que difícilmente nos den con claridad el instructivo para llegar al mismo (el cómo).

Referencias

(i)  Nonaka, Ikujiro. Takeuchi, Hirotaka. (1999). La Organización Creadora de Conocimiento. Cómo las compañías japonesas crean la dinámica de la innovación.
(ii) Davenport, Thomas. Prusak, Laurence (2001). Conocimiento en Acción. Cómo las organizaciones manejan lo que saben. Prentice hall, Buenos Aires.
(iii) Polanyi, Michael (1966). The Tacit Dimension. Foreword, Chigago and London.
(iv) Capital Social es el stock de vínculos activos entre personas y la existencia de sus elementos constitutivos: confianza, entendimiento mutuo, valores y conductas compartidas; que permite la cohesión en las redes y comunidades entre personas y por lo tanto hace posible la colaboración entre los miembros.
(v) Argyris, Chris (2001). Sobre el Aprendizaje Organizacional. Oxford University Press, México DF.

De entregables a beneficios: utilizando Gestión del Conocimiento para asegurarse que el proyecto sirve, se usa, y genera tracción.

Fecha: Lunes 16 de ABRIL 2018 / Horario: 18:30 a 20:00.

Lugar: Hotel Holiday Inn, Colonia 823

Otorga: 1.5 PDU's / Triángulo de talento del PMI: Gestión Técnica de Proyecto

Registro al evento: Registro a charla

Evento Gratuito para Miembros del Capítulo Montevideo. (Para recibir el descuento, deben loguearse al momento de registrarse en el Evento)

Costo No Miembros: $ 500

* Miembros de Organizaciones con Convenio ISACA, IEEE:  15% de descuento